下面是小编为大家整理的实施人才强企战略做强做大中央企业（范文推荐）,供大家参考。
实施人才强企战略做强做大中央企业 作者：
李荣融 一、 充分认识加强中央企业人才工作的重要性和紧迫性
全国人才工作会议是在党和国家事业加快发展重要时刻召开的一次重要会议。
我们要充分认识实施人才强国战略的重大意义， 从全面建设小康社会的战略高度和提升中央企业竞争力的迫切要求出发， 充分认识大力实施人才强企战略的重要性和紧迫性。
加强中央企业人才工作和实施“人才强企” 战略， 是发展壮大国有经济、 实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。
国有企业是我国国民经济的支柱。
国有经济是社会主义制度的重要物质基础。
到 2003 年底， 国有及国有控股工业企业约占全部规模以上工业企业户数的 1/5， 实现工业增加值占 1/2， 上缴税金占近 2/3。
2003 年进入世界 500 强的 11 家中国内地企业全部都是国有企业。
中央企业在国有企业发展中发挥着骨干和中坚作用。
目前中央企业资产总量达到 8.32 万亿元； 2003 年中央企业上缴税金和实现利润分别占到全部国有企业的 44.1%和 60.3%。
小康大业， 人才为本。
加强中央企业人才工作和实施“人才强企” 战略， 是做强做大中央企业、 提升我国企业竞争力的重大举措。
大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱， 是国家综合国力和竞争力的集中体现。
国与国之间综合国力的竞争， 很大程度表现为跨国公司间的竞争。
目前跨国公司拥有世界专利技术的 70%， 占世界技术贸易的 90%， 货物贸易的 70%和跨国投资的 90%，对世界经济、 社会和文化的影响难以估量。
我国要在综合国力的竞争中取得主动， 在经济全球化的进程中赢得优势， 必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。
在2003 年世界 500 强企业中， 美国 192 家， 占 38%； 欧盟 150 家， 占 30%； 日本 89 家， 占18%。
而我国仅占 2%， 这与我国在世界经济发展中应有的地位、 作用很不相称。
经过多年改革和发展， 国有企业的市场竞争力明显增强， 在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、 大企业集团。
但与国外大公司特别是跨国公司相比， 差距仍然很大。
连续几年居世界 500 强首位的美国沃尔玛 2003 年营业收入达到 2465 亿美元， 我国在世界 500强中排位最前的中石油营业收入为 449 亿美元， 不及沃尔玛的 1/5。
与世界同行业大公司比较， 美国埃克森美孚公司年营业收入为 1825 亿美元， 中石油只相当其 1/4。
在盈利能力、 创新能力、 体制机制等方面， 我国大型企业与跨国公司的差距更大。
做强做大中央企业， 对搞好整个国有经济， 提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。
做强做大中央企业， 关键在于提升核心竞争力， 根本在于拥有一批高素质的人才。
在知识创新、 科技创新、 产业创新不断加速的时代条件下， 人才资源已成为最重要的战略资源。
加强中央企业人才工作和实施“人才强企” 战略， 是积极应对人才竞争、 创造人才优势的迫切需要。
随着经济全球化步伐的加快和科学技术的日新月异， 国与国之间、 企业与企业之间的人才竞争更趋激烈。
目前中央企业面临着人才竞争的双重压力。
一方面， 世界 500强中已经进入中国的 400 多家企业纷纷加速实现人才本土化， 千方百计吸引优秀人才， 人才竞争日趋国际化。
另一方面， 民营企业的迅速崛起和发展壮大， 对人才的需求越来越迫切，也在千方百计地争夺优秀人才， 不少民营企业的高级管理人员和技术人员都来自国有企业。长期以来， 中央企业凝聚了一批优秀的经营管理人员和科技人员。
近几年， 面对日趋激烈的人才竞争， 中央企业普遍加大了人才工作力度， 努力创新人才工作机制， 在吸引、 培养和使用人才方面进行了积极探索， 取得了积极进展， 对推动中央企业改革发展发挥了重要作用。但我们也要看到， 中央企业无论在人才观念， 还是在人才成长和培养、 使用的体制环境方面，与国内外优势企业相比都存在着较大差距， 中央企业的人才素质和人才结构也不能很好地适应做强做大的要求。
由于劳动、 人事、 分配三项制度改革不到位， 企业经营机制转换滞后以及受到社会就业、 再就业压力的制约， 目前中央企业一方面需要分流的人员不能及时分流出
去， 人浮于事、 冗员过多的问题较为突出； 另一方面， 企业急需的一些高层次人才吸引不进来， 需要留住的人才留不住， 部分中央企业经营管理人员和科技人才流失现象较为严重， 已成为影响和制约中央企业加快改革和发展、 提高竞争力的一个重要因素。
面对激烈的人才竞争， 中央企业必须增强危机意识和忧患意识， 以高度的政治责任感和历史使命感， 以饱满的工作热情和改革创新精神， 把实施“人才强企” 战略作为一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。
二、 加快中央企业人才队伍建设要着力抓好的几项工作
实施“人才强企” 战略， 建立一支宏大的人才队伍， 是一项长期而艰巨的任务， 也是推进中央企业改革与发展亟待解决的重大课题， 需要我们从多方面进行不懈的努力。
当前要着力抓好几项工作。
1.更新观念， 牢固树立科学的人才观。
我们必须解放思想， 实事求是， 与时俱进， 克服在人才问题上的各种不合时宜的思想观念， 牢固树立人才资源是第一资源、 人才优势是最大优势的观念， 把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量； 牢固树立人人都可以成才的观念， 为每个人的发展创造广阔天地， 把每个人的潜力和价值都发挥出来； 要切实抓好使用、关心、 激励人才的各项工作， 充分调动各类人才的积极性、 主动性和创造性。
科学的人才观与科学的发展观、 科学的政绩观三者环环相扣、 紧密联系， 是指导新时期做好人才工作的重大战略思想。
一是树立以人为本的观念。
以人为本是科学发展观的核心， 也是做好新时期人才工作的本质要求。
人才队伍建设要始终着眼于促进各类人才的健康成长， 着眼于调动各类人才的积极性、 主动性和创造性， 在人才培养、 吸引、 使用的 3 个关键环节， 既充分遵循人才发展的一般规律， 又充分尊重人才的特殊禀赋和个性， 放手让一切劳动、 知识、 技术、 管理和资本的活力竞相迸发， 让人力资源优势得到充分发挥。
二是树立人才工作先行的观念。人才的培养和集聚是企业科技进步和改革发展的先决条件。
在企业改革发展全局中， 人才工作必须先行一步， 始终处于“领跑” 状态。
三是树立人才市场化、 国际化的观念。
创办国际国内一流企业必须有一流人才。
要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用， 充分利用国际国内两个人才市场、 两种人才资源， 在最大范围、 最广领域尽可能聚集各类优秀人才。
四是要树立竞争择优的观念。
全面引入竞争机制， 在竞争中发现人才、 使用人才和造就人才， 坚持以品德、 知识、 经历、 能力和业绩作为选拔、 评价、 使用人才的主要标准， 通过竞争择优使中央企业需要的各类优秀人才脱颖而出。
五是要树立人人都能成才的观念。中央企业涉及国家安全和国民经济命脉的许多重要行业和领域， 肩负着实施国家重大发展战略、 重点建设项目、 重要攻关课题等光荣使命。
宏伟的事业， 为各类优秀人才发挥聪明才智、 实现个人理想抱负提供了广阔舞台。
在中央企业各个领域、 各个岗位， 人人都可以多做贡献， 人人都能够成长成才。
2.明确目的， 全面推进人才队伍建设。
围绕企业生产经营中心， 服务改革发展稳定大局，是加强和改进中央企业人才工作的出发点和落脚点。
要围绕提高中央企业核心竞争力、 加快培育发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团， 全面推进中央企业人才队伍建设， 力争通过 3 年左右的努力， 在以下 5 个方面取得积极进展。
一是人才工作制度创新取得明显进展。
基本建立起能够充分把握人才发展趋势、 有效遵循人才工作规律、 适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团要求、 满足“人才强企” 战略发展需要、 前瞻性体系化的人才工作政策与制度， 推动人才工作的规范化、 制度化和法制化， 使中央企业人才工作永远保持正确的发展方向和与时俱进的朝气与活力。
二是人才队伍结构得到明显优化。
初步建立一支适应中央企业战略发展需要、 年龄结构
合理、 层级结构清晰、 专业结构配套的人才队伍， 在本企业核心业务领域形成高度密集的人才优势。
三是人才队伍素质得到明显提高。
各类人才素质得到普遍提升， 人才拥有的知识和能力得到充分发挥、 协调发展， 人才队伍整体素质能够有效适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团的战略需要， 在企业主营业务领域涌现出一批国内领先、 国际知名、 善于在市场竞争中攻坚破难、 开拓创新的高素质人才。
四是人才市场化配置得到明显推进。
根据各类人才的不同特点， 竞争上岗， 公开招聘，通过人才市场“猎取” 等市场化方式配置人才的比例协调提升， 人才选聘工作的竞争机制全面建立， 人才的内部交流与市场流动有序有度， 企业内部人才市场与外部社会人才市场初步接轨， 人才市场在配置人才资源中的基础性作用逐渐发挥。
五是人才创业环境得到明显改善。
基本形成尊重知识、 鼓励创新、 有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的用人环境； 形成创业有保障、 干事有舞台的工作环境； 形成支持探索、 倡导争鸣的学术环境； 形成相互信任、 和谐融洽的人际环境； 形成尊重知识产权、 维护合法权益的法制环境； 形成身心健康、 安居乐业的生活环境。
3.突出重点， 促进各类人才协调发展。
推进中央企业改革和发展， 需要建设一支宏大的人才队伍， 需要提高全体员工的素质， 充分发挥他们的聪明才智。
当前重点是抓好出资人代表、 高级经营管理者和各类专业人才、 科技带头人和科技人才、 复合型思想政治工作者、 高技能人才 5 类人才队伍的建设。出资人代表和高级经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责， 是企业的领军人物； 科技带头人肩负着科技创新和科技成果转化的重任， 是加快企业科技进步和增强核心竞争力的重要力量； 复合型思想政治工作者肩负着宣传教育、 释疑解惑、 鼓舞人心和凝聚人心的重要职责， 在企业文化建设和精神文明建设中发挥着重要作用； 高技能人才是企业产品和服务质量的决定性因素， 其数量和质量影响到企业乃至行业的竞争力。
这五类人才代表着企业人才队伍的整体水平和综合实力， 决定着中央企业改革、 调整、 创新的进程和生产、 经营、 管理的水平， 是当前和今后一个时期中央企业人才工作的重点。
加强中央企业人才工作， 实施“人才强企” 战略， 既要着力抓好以上 5 类人才队伍建设，也要着眼整个职工队伍素质和能力的整体提升， 充分发挥全体职工的积极性和创造性。
4.拓宽视野， 广泛吸引和发现优秀人才。
引进人才是解决人才短缺的捷径， 是企业快速形成人才优势、 占领人才竞争制高点的重要手段。
要积极吸引党政机关、 事业单位、 三资企业、 民营企业和社会团体的优秀人才。
要重视引进海外智力和高层次人才， 把“引人” 与“引智” 相结合， 鼓励人才以多种形式为我所用。
要与跨国公司进行多方面的合作， 特别是共同建立研发机构和服务中心， 把引进高素质人才与引进先进技术和管理经验结合起来。
要紧密结合中央企业改革发展的实际需要， 重点引进金融、 法律、 贸易、 管理等方面的高级人才和技术创新方面的紧缺人才。
中央企业面向海内外吸引人才既有需要， 也有基础。
2003年我们在 6 户中央企业开展的面向海内外公开招聘高级经营管理者的试点， 在海内外引起了强烈反响。
有 463 人报名竞聘， 应聘人员既有来自党政机关、 国有大中型企业、 民营企业、合资企业和外资企业的人才， 也有来自美国、 加拿大等 10 多个国家的留学人员、 海外工作人员和外籍人士。
通过试点， 不仅拓宽了中央企业选聘人才的视野， 吸引了一批优秀人才，也为中央企业选聘高级经营管理者建立了人才储备。
2004 年我们在 22 户中央企业的 23 个高级经营管理者岗位实行海内外公开招聘， 有 900 多人报名应聘。
通过试点， 不仅吸引了大批优秀人才， 还初步建立起中央企业高级经营管理者的人才库。
我们要把这一做法制度化、规范化， 吸引更多的海内外优秀人才到中央企业施展才干。
广泛吸引和发现人才， 必须破除求全责备的思想， 突破唯学历、 唯职称、 唯资历的传统观念。
5.创新制度， 完善人才工作的体制和机制。
中央企业要形成人才辈出、 人尽其才的生动局面， 从根本上讲取决于人才工作体制和机制的创新。
邓小平同志多次强调：“领导制度、组织制度问题更带有根本性、 全局性、 稳定性和长期性”。
相对来讲， 不少中央企业在人才方面还是具有相当优势的。
一方面我们要进一步培养和造就大批人才， 另一方面必须深化人事制度改革， 建立起一套有利于人尽其才、 才尽其用的体制和机制。
有了好的体制和机制，加上高素质的人才， 中央企业在竞争中完全可以赢得更快的发展。
当前， 加强中央企业人才工作， 重点要围绕人才的培养、 吸引和使用 3 个关键环节， 努力形成 4 个机制：
一要努力形成符合各类人才特点的开发型培养机制。人才培养是人才资源能力建设的重要环节， 是人力资源能力建设的基础和保障。
人力资源能力建设是人才培养的核心， 重点是培养和提高人的学习能力、实践能力和创新能力， 根本目的是应对...
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